Как избегать найма токсичных сотрудников (и что делать, если вы уже приняли их на работу)

[@Work] [Работа над собой][Карьера]
7357
Они раздражают, треплют нервы, создают конфликты и отвлекают от работы, а из-за их действий (не всегда осознанных) в компании происходят спады. Что делать с людьми, которые вносят разлад в коллектив и отравляют общую атмосферу, выясняем у эксперта Анны Всехсвятской.

Токсичные сотрудники отнимают наше время и энергию, плетут интриги и создают никому не нужные проблемы. Всеобщий токсикоз приводит к тому, что у всех ваших подчиненных снижается мотивация, вовлеченность, возникает чувство неудовлетворенности своей работой. Многим становится трудно управлять своими эмоциями, сохранять спокойствие и фокусироваться на рабочих задачах. Периодически вспыхивают конфликты разного масштаба. В результате менее стрессоустойчивые попросту не выдерживают и вполне могут покинуть вашу компанию в поисках лучшей доли.

Так кто же эти люди, отравляющие жизнь всем вокруг? Всего их несколько типов. С одними из них следует расстаться еще до первого этапа собеседования, с другими же можно работать, используя их энергию в мирных целях и на всеобщую пользу. В конце концов, именно в этом и заключается профессионализм руководителя – изготовить кнут и пряник для каждого сотрудника в индивидуальном порядке.

Одиночка

Он никому не доверяет, все делает сам, уверен, что лучше него никто не справится с задачей, а если знает, что кто-то делает лучше, – никогда в этом не признается. Абсолютно не командный игрок, не способен отдать пас другому и всегда будет забивать в одиночку. Он с трудом выходит на контакт, обычно не участвует в командных мероприятиях, занимает позицию наблюдателя, в результате чего все считают его странным и стараются обходить стороной.

Как с ним работать. Представьте, что ваша компания – это машина, где каждая деталь должна находиться на своем месте и исправно работать. Одиночка может быть профессионалом и просто хорошим человеком – то есть качественной и рабочей деталью, но по каким-то причинам выпавшей из общего механизма.

Команда – это, прежде всего, слаженная работа коллектива, а не индивидуальная игра. Здесь иногда приходится жертвовать личной славой ради общего результата и делегировать часть полномочий своим коллегам (как, рассказываем здесь: «Сделай за меня: 7 принципов эффективного делегирования полномочий»). Нужно строить свою работу, учитывая цели и задачи компании, поэтому важно уметь доверять коллегам, обращаться к ним за помощью, и самому при необходимости вовремя включаться и помогать другим. Нагружая себя по полной, контролируя процесс на всех этапах и уровнях, одиночка увеличивает риск возможных ошибок.

Если вам дорог этот сотрудник – попробуйте договориться, чтобы он соблюдал корпоративные нормы и правила. В противном случае лучше подыскать ему замену.

Всезнайка

Кто тут самый умный человек планеты? Очень приятно, царь. Он плохо поддается обучению и коррекции, а повлиять на ход его работы просто невозможно. Ему всегда виднее, как тому жирафу. Он знает всё-про-всё, и его мнение – это истина в последней инстанции. На замечания всегда реагирует негативно. Даже если за ним есть видимый недочет, он всегда открестится, потому что уверен в собственной гениальности. А уж если коллеги или начальство попытаются ему доказать обратное, он нисколько не постесняется и начнет яро огрызаться.

Как с ним работать. Единственное, что он понимает – это разговор на его собственном языке со стороны начальства или же коллективный ультиматум. Вероятно, царь покинет вашу компанию, потому что «не привык метать бисер», однако в конечном итоге это пойдет всем на пользу. Если же коллективу удастся усмирить его раздутое эго, он будет чувствовать себя уязвленным, но оставит царские замашки в прошлом. В любом случае решать вам – насколько вы готовы мириться с его «звездностью» в ущерб корпоративным интересам (полезно иметь в виду: «Вирусы корпорации: почему успешному бизнесу нужны смутьяны»).

Пупсик

Он ни в чем не виноват. Если что-то пойдет не так – он всегда переведет стрелки на коллег, найдет крайних, никогда не возьмет ответственность даже за малейший недочет. Он опасен тем, что на него ни в чем нельзя положиться. Эдакий детский типаж: незрелый человек с дефицитом ответственности. Подобных людей категорически нельзя ставить ни на какие руководящие должности!

Как с ним работать. Если этот сотрудник дорог вам как специалист – займитесь его «взращиванием» и всячески опекайте (читайте также: «Руководитель с большой буквы: кто такие супербоссы (и как ими становятся)»). Каждый раз начальник отдела или непосредственно сам руководитель должен взывать к осмысленности и напоминать ему об ответственности. Если оно вам и завтра не приснилось – навсегда попрощайтесь с «малышом».

Соревновашка

Один из самых распространенных и безобидных типов, который, однако, есть в каждой компании. Он все время соревнуется: с коллегой, которая выполняет такие же функции, с другими отделами, с какими-то невидимыми соперниками или с самим собой. Соревновательный момент очень хорош, если не мешает работе, однако бывают пограничные ситуации, когда сотрудник зациклен на самоутверждении больше, чем на своих обязанностях. Его задача – любой ценой поднять свою значимость, а это может вызывать ненужный накал в коллективе и отвлекать от работы.

Как с ним работать. Выясните, что лежит в основе его соревновательного поведения и проанализируйте, как оно отражается на эффективности конкретного сотрудника и всей команды в целом. Если фокус сдвинут на себя, а не на общее дело, то добра компании это не принесет. Человек будет постоянно общаться сам с собой, расстраиваться, жалеть, что он не первый, и гнаться непонятно куда и зачем, лишь бы выделиться и быть первым. Если все это исходит не от желания принести пользу компании и команде, – очень жаль, но «Game over».

Король (королева) драмы

Ядовитый персонаж а-ля серый кардинал. На самом деле сам хочет быть лидером, но по ряду причин не может им стать. Всячески старается стянуть на себя всеобщее внимание, сколотить вокруг себя коллег и обернуть их против кого-то. Он похож на режиссера-постановщика, который провоцирует конфликты, не принимая в них личного участия.

Как с ним работать. Умение объединять людей вокруг себя – это отличное качество, но в данном случае оно носит явно нездоровую окраску. Таких сотрудников в принципе нужно выращивать до лидеров (если они отличные профессионалы и нужны вашей команде). Еще вариант – загрузить их работой на 105%, а затем спросить по полной программе. Тогда на игры в кулуарах просто не останется времени. Предупредить, что нарушение корпоративной этики ударит по зарплате. Если им все еще хватает времени и сил заниматься на рабочем месте драматургией – пусть выполняют и перевыполняют свои прямые обязанности и получают за это премию. Если такой возможности нет – прощайтесь с ними, ибо вы будете постоянно отвлекаться на их диверсии, подкопы, скандалы, интриги, расследования.

Хам

Очень опасные люди, которые находят удовольствие и энергию в доказательстве собственной правоты и силы, самоутверждаясь за чужой счет. Чаще всего им плевать на работу. Мало того, что они гадят и совершают мелкие подлости, они делают это в вызывающей манере: хамят, дерзят, вносят раздор в компанию. Это не сотрудники, а чистая ртуть.

Как с ним работать. Не допускать таких людей в свою команду вообще (!) и научиться их распознавать еще во время собеседования. В принципе хамы проявляют себя очень быстро, еще на этапе первого отклика на вакансию. Например, пишут вам без «здрасьте и до свидания» вопрос в лоб: «Что там по условиям, какая зарплата?». Сразу становится ясным, что ему нужны только деньги, он не потрудился вникнуть и потратить свое время на то, чтобы выяснить, что у вас за компания, насколько она надежная, что вы предлагаете соц.пакет плюс зарплату выше рыночной. И когда я отвечаю, что этот вопрос мы будем обсуждать только после собеседования, он мне пишет: «С чего вы взяли, что это вы выбираете, а не я?». Здесь все ясно, и нам точно не по пути. В таком случае я отказываю в вакансии еще до собеседования.

Работа на опережение

Легкая и поэтапная стратегия, как распознать того, кто потенциально может саботировать работу вашей компании, еще на первых этапах собеседования.

Задавайте правильные вопросы, чтобы выявить ценности и реальную мотивацию, ради которой человек идет в вашу компанию. Он хочет общения, самореализации или ему нужны быстрые деньги, чтобы уехать в отпуск?
Изучите историю его предыдущих работ. Если он менял компании каждые 4-6 месяцев, однозначно здесь что-то не так. Пообщайтесь с его предыдущими работодателями, изучите его соцсети (почему это важно: Как испортить карьеру одним постом в соцсети: 17 реальных историй), обратите внимание, какой у него стиль жизни. Может быть, это тусовщица, которая переходит из компании в компанию каждые 3 месяца, чтобы заработать на зимовку в Азии? Возможно, это человек с какой-то зависимостью или действительно склочный сотрудник, общение с которым не выдерживает ни один коллектив?
Обращайте внимание не только на то, что человек говорит, потому что он может вам соврать. Смотрите на то, КАК он это говорит, что говорит его тело (открытая или закрытая поза, развернуты или закрыты плечи, надменное или спокойное выражение лица, дергается ли он, пытается ли оправдаться или начинает сходу задавать слишком много вопросов, которые выходят за рамки вашего интервью).
Обязательно прощупайте его ранг вопросами или заданиями до собеседования. Иногда я не пишу точную цифру, сколько человек будет зарабатывать, просто пишу «достойная зарплата, выше рынка». Это расплывчатая формулировка, которой адекватные люди обычно довольствуются, понимая, кто мы, введя в поисковик название компании и прочитав, что она надежная, поэтому он может рассчитывать на приличную зарплату. Неадекватные личности проявят себя сразу же, уверяю вас (читайте также: 5 фатальных смысловых ошибок собеседования (и как их избежать)).

Подводную часть айсберга (взаимодействие в коллективе, как быстро он вливается и прочее) вы выясните во время двух недель испытательного срока – с помощью своих сотрудников или самостоятельно. Понаблюдайте, как он адаптируется, какие вопросы задает, насколько поддается коррекции. Прощупайте, насколько он «липкий» и можно ли идти с ним в разведку. Соизмеряйте человеческие качества с его профессионализмом, а потом принимайте окончательное решение, усилит он вашу команду или же будет неизменно тянуть ее на дно.

Об авторе:

Анна Всехсвятская – эксперт по тайм-менеджменту, создатель Академии «Время в порядке».

Фото: Getty Images, архивы пресс-служб

Нажмите и читайте нас в Facebook
Спецпроекты
НовыйОктябрь 2018
Reborn