Не идите на компромисс
Как правило, новый сотрудник нужен был еще вчера, работы много, работники перегружены, и вы делаете оффер, не будучи до конца уверены, что нашли идеального кандидата. Конечно, может повезти, но чаще ваши опасения оправдываются, и во время испытательного срока вы также идете на компромисс, ведь «все не так уж плохо». В результате у вас в команде появляется «средний» сотрудник, который не может выполнить все необходимые рабочие задачи и воплотить в жизнь грандиозные планы.
Первый случай в моей практике, когда я поняла, что компромисс – это опасно, был смешной и закончился безболезненно. В консалтинговую компанию на работу в HR пришла девушка, до этого работавшая в сфере luxury brand. Я проводила третье и финальное интервью. Девушка хорошо отвечала на вопросы, а позиция была совсем начальная, поэтому, несмотря на интуитивное чувство, что что-то не так, я приняла решение делать оффер. Девушка уволилась через сутки, объяснив это тем, что работа в open-area и за laptop, а не в отдельном кабинете и за стационарным компьютером «может нанести серьезный вред здоровью». Несоответствие ее ожиданий реальности, конечно, можно было выявить на этапе собеседования.
Спрячьте «зеркало» и включите режим доверия
Зачастую при подборе сотрудников мы ценим качества, которыми обладаем сами, и отзеркаливаем их на кандидата. Но разные профессии требуют разных навыков и разных психо-физических качеств. Всегда нужно стараться оторваться от своих привычных взглядов и смотреть на ситуацию со стороны. Если мы подберем всю команду, которая умеет четко планировать, выполнять дедлайны, никогда не опаздывает, то нам будет не хватать сотрудника, который сможет без стресса включиться в ситуацию в последнюю минуту, когда «все пошло не так», опоздав на работу на полчаса, накреативить новые решения и т.д. Так, лично для меня важно, не как сотрудник работает, а какой результат он имеет на выходе. В большинстве западных компаний гибкий график и работа из дома являются способами организовать комфортные условия для сотрудников. Доверяйте кандидату и сотруднику – оценивайте его по результату, а не по времени, проведенному в офисе.
Выработайте четкий алгоритм поиска идеального сотрудника
У меня он такой:
- составить максимально полное описание позиции и требований к кандидату;
- качественно проработать все полученные резюме (эта работа помогает отсеять от 50% до 90% резюме тех, кто вам не нужен);
Кажется, в наши дни все знают, как писать резюме, но это только видимость. Кандидаты продолжают вставлять в резюме фотографии в сарафанах и декольте, за обедом и за кружкой пива или, например, подавать на позицию «менеджер по деловому развитию» резюме, треть которого занимает описание хобби «пчеловодство».
- проводите интервью по компетенциям (если позиция более типовая и «массовая», можно провести до интервью тесты);
- подготовить кандидату задание по будущей сфере деятельности (это покажет, как серьезно соискатель настроен на работу, как он умеет искать и структурировать информацию, как логически думает, убеждает и т.д.).
Как принять правильное решение?
Цель собеседования – узнать реальный опыт кандидата (в каких проектах он участвовал, какие навыки наработал, как искал новые решения и вел себя в стрессовых ситуациях и т.д.). Для меня, например, очень важно понимать, как человек умеет делать выводы из ошибок, как оценивает успех или неуспех проектов, как умеет учиться. Конечно, для этого необходимо составить план беседы: заранее еще раз просмотреть резюме, набросать перечень вопросов.
Есть несколько универсальных правил, которые помогут определить, профессионал перед вами или «любитель». На что нужно обратить внимание:
─ сделал ли кандидат «домашнюю работу»;
─ как подготовился к интервью;
─ есть ли у него карьерный план
─ задает ли вопросы (если да, то какие)
─ какие у него жесты и мимика
─ соответствует ли он «внешнему» виду вакансии.
Идеальный сотрудник независимо от профессии – это профессионал, который должен влиться в корпоративную культуру компании. Определить, что кандидат – именно профессионал, помогут тесты, интервью и тестовые задания. А вот как понять, что кандидат «впишется»? Анализируйте поведение и доверяйте интуиции.
Конечно, одной универсальной «линейки» на всех кандидатов нет, тем не менее, можно сформулировать 10 признаков кандидата, который вам точно не нужен.
Этот кандидат:
1. Думает только о своей выгоде
2. Совсем не задает вопросов на интервью
3. Ничего не знает о компании
4. Говорит только о себе
5. Недоброжелателен
6. Имеет неопрятный вид
7. «Эмоционально противоречит» будущему коллективу
8. Родственник или близкий человек кого-то из сотрудников
9. С самого начала знакомства имитирует деятельность (находит отговорки для опоздания, отвечает на вопросы без конкретики)
10. Вызывает сильные негативные эмоции.
Об авторе
Вера Стародубцева, глава АССА (Association of Chartered Certified Accountants ─ глобальная профессиональная ассоциация, объединяющая специалистов в области финансов и учета) в России
Фото: Getty Images
